En Colombia, la práctica de pruebas de alcoholemia en el ámbito laboral debe armonizar la prevención de riesgos ocupacionales, la protección de la seguridad de los trabajadores y terceros, y el respeto por los derechos fundamentales. En este contexto, la Resolución 1843 de 2025, expedida por el Ministerio del Trabajo, establece las condiciones bajo las cuales pueden realizarse pruebas de detección de alcohol y sustancias psicoactivas en el marco de la prevención de accidentes laborales.

De acuerdo con el artículo 24 de esta resolución, las pruebas de alcoholemia, alcoholimetría y detección de sustancias psicoactivas tienen una finalidad preventiva y pueden aplicarse a trabajadores cuyas actividades impliquen riesgos para otras personas o responsabilidades frente a terceros. Para ello, deben estar técnicamente justificadas e incorporadas al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), en concordancia con el programa de prevención del consumo de alcohol y drogas de la organización.

La norma contempla expresamente actividades como la conducción de vehículos, el pilotaje de aeronaves, la operación de maquinaria, la prestación de servicios de salud y la manipulación de materiales inflamables, explosivos o sustancias peligrosas. También incluye a los trabajadores que desarrollan actividades clasificadas en las clases de riesgo IV y V. En estos casos, el parágrafo 1 del artículo 24 establece que no se requiere autorización del trabajador para realizar la prueba.

En consecuencia, la facultad empresarial de practicar estas pruebas no debe entenderse como una autorización general para someter indiscriminadamente a todos los trabajadores a controles de alcoholemia. Su aplicación debe responder a los criterios previstos en la norma, a la evaluación de riesgos y a los procedimientos establecidos por la organización dentro de su sistema de gestión.

Por otra parte, la práctica de las pruebas debe cumplir requisitos técnicos específicos. El parágrafo 2 del artículo 24 dispone que las pruebas de alcoholimetría y detección de sustancias psicoactivas deben ser realizadas por personal médico con licencia vigente en Seguridad y Salud en el Trabajo. Asimismo, exige un sistema de aseguramiento de la calidad que contemple, entre otros aspectos, la calibración de los equipos, la capacitación de los responsables y la custodia y reserva de los resultados.

Ahora bien, ¿qué ocurre si un trabajador se niega a practicarse la prueba? Esta conducta no debe traducirse automáticamente en una sanción disciplinaria o en la terminación del contrato. Es necesario examinar si la solicitud estaba justificada, si la prueba se ajustaba a la normativa y a los procedimientos aplicables y si la negativa constituye un incumplimiento laboral susceptible de reproche disciplinario. Cuando corresponda, la empresa deberá respetar las garantías del debido proceso y valorar las circunstancias particulares del caso.

De igual manera, un resultado positivo no determina, por sí solo y en todos los casos, la existencia de una justa causa de despido. La empresa debe verificar la confiabilidad del resultado, las condiciones en que se practicó la prueba, las funciones del trabajador, los riesgos involucrados y las disposiciones legales, contractuales y reglamentarias aplicables. La jurisprudencia laboral ha reconocido que el estado de embriaguez y sus efectos sobre el trabajo pueden acreditarse mediante diferentes medios probatorios, sin que ello elimine la necesidad de valorar las pruebas y las circunstancias concretas de cada situación.

La Corte Suprema de Justicia también ha destacado la importancia de las políticas empresariales de prevención y atención relacionadas con el consumo de alcohol y sustancias psicoactivas. Por ello, las organizaciones deben contar con procedimientos claros para prevenir situaciones de riesgo, actuar ante resultados positivos y determinar las medidas que correspondan, sin desconocer las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo ni los derechos de sus colaboradores.