En el entorno laboral pueden surgir desacuerdos, llamados de atención y situaciones incómodas. Sin embargo, no todo conflicto constituye acoso laboral. La Ley 1010 de 2006 lo define como una conducta persistente y demostrable, ejercida en el contexto de las relaciones laborales con la finalidad de intimidar, causar perjuicio laboral, desmotivar o inducir la renuncia del trabajador.
Estas conductas pueden manifestarse mediante humillaciones, amenazas, persecución, descalificaciones o aislamiento, entre otras modalidades previstas en la ley. Por el contrario, una evaluación de desempeño, una instrucción respetuosa o una diferencia puntual no constituyen automáticamente acoso laboral. Cada situación debe analizarse según sus circunstancias, gravedad, contexto y pruebas disponibles.
En este proceso, la Resolución 3461 de 2025 regula la conformación y el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral. Esta instancia cumple funciones preventivas, orientadoras, conciliadoras y canalizadoras, pero no tiene competencia para determinar si jurídicamente existió acoso laboral.
La resolución también establece responsabilidades para los empleadores en materia de prevención, sensibilización, capacitación y establecimiento de mecanismos confidenciales para recibir y tramitar quejas.
Prevenir el acoso laboral requiere promover una comunicación respetuosa, fortalecer la resolución de conflictos y garantizar que las quejas sean escuchadas y evaluadas imparcialmente, sin prejuzgar sobre los hechos ni desconocer los derechos de las personas involucradas.
Distinguir entre un conflicto laboral y una posible conducta de acoso permite actuar oportunamente, proteger la dignidad de los trabajadores y construir entornos laborales seguros y saludables.
Reconocer, escuchar y actuar a tiempo fortalece la convivencia y el bienestar laboral.